Arbeidsrecht: Ontbinding na delictueel verwijt: hard bewijs nodig (27-10-2011)

Naar aanleiding van een recente ontbindingsprocedure op grond van een ‘delictueel verwijt’ formuleert de kantonrechter in Brielle een algemeen toetsingskader. De kern:  bij strafrechtelijke verwijten dient te worden uitgegaan van de onschuld van de werknemer en is het aan de werkgever om met hard bewijs te komen. 

Werkneemster is sinds 2007 in dienst van een ziekenhuis in de functie van verpleegkundige. Zij is in maart 2011 geschorst door de werkgever, op grond van een onderzoek naar de registratie en controle van gebruik van opiaten op de afdeling waar zij werkzaam is. Uit het onderzoek vloeit voort dat er zich onregelmatigheden hebben voorgedaan op het moment dat de verpleegkundige werkzaam was. In het licht van een recente eerdere verdenking van dezelfde gedragingen heeft het ziekenhuis laten weten geen vertrouwen meer te hebben en de voortzetting van de arbeidsrelatie niet langer wenselijk te achten.

Grondslag voor het ontbindingsverzoek is een aanzienlijk aantal diefstallen en/of verduistering van opiaten. De kantonrechter constateert echter dat uit het onderzoek volgt dat er niet kan worden vastgesteld dat er daadwerkelijk opiaten worden vermist of zijn verduisterd. We kan worden vastgesteld dat de verpleegkundige de registratie op onjuiste wijze heeft gedaan. Daarop wijzigt het ziekenhuis de grondslag in het onjuist invullen of manipuleren van de opiaatlijsten met daaraan gekoppeld het ernstige vermoeden dat dit is gedaan ten behoeve van eigen gebruik. In deze kwestie brengt het gebrek aan hard bewijs de kantonrechter er toe het verzoek af te wijzen. Volgens de kantonrechter dient bij strafrechtelijke verwijten in het algemeen te worden uitgegaan van de zogenoemde onschuldpresumptie van de werknemer en is het aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen.

Onder strafrechtelijke verwijten verstaat de kantonrechter onder meer diefstal, valsheid in geschrifte, geweldpleging, seksuele intimidatie. Deze zijn te onderscheiden van verwijten betreffende bejegening, te laat komen, schending van ziekteverzuimvoorschriften, niet goed werken etc. Bij de laatste categorie zal de ontbindingsrechter eerder geneigd zijn om tot ontbinding, al dan niet met vergoeding, te besluiten ook al is het oordeel gebaseerd op aannames en niet op hard bewijs. Zo niet bij de categorie delictuele verwijten. Vaak gaat het hier, zo stelt de kantonrechter, niet om een patroon van gedragingen maar om incidenten waarbij de werkgever zich realiseert dat zich mogelijk eerdere incidenten hebben voorgedaan. Een dergelijke constatering is voor een werkgever ernstig, immers, verdere samenwerking is daardoor onmogelijk. Van een werkgever mag daarom worden verwacht dat hij de kantonrechter een uitgewerkt dossier voorlegt met daarin zo veel mogelijk overtuigingsstukken. Duidelijk moet ook zijn dat met de werknemer is gesproken en dat hij de gelegenheid heeft gekregen zich deugdelijk te verweren.

Kortom: een werkgever dient zorgvuldig en nauwkeurig te werk te gaan. Te meer omdat een strafrechtelijk verwijt de verdere loopbaan van een werknemer in ernstige mate kan schaden. De opdracht aan een werkgever om met overtuigende stukken te komen is daarmee verklaard. Dat geldt zeker, zo stelt te kantonrechter, wanneer de werknemer een verder onberispelijke staat van dienst heeft. In dit geval heeft de werknemer niet kunnen aantonen dat de verpleegkundige de haar verweten gedraging ook daadwerkelijk heeft gepleegd. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding dan ook af.

a.sieswerda@schenkeveldadvocaten.nl

(Bron: uitspraak kantonrechter te Brielle van 12 juli 2011, LJN: BR0166)